Werknemers zijn belangrijke assets van een bedrijf. Het zijn mensen van vlees en bloed die, als ze door een werkgever op de juiste manier worden behandeld én op de juiste manier worden ingezet, rendement opleveren.
In het bedrijfsleven is rendement waar het om draait, of populistisch gesteld, toegevoegde waarde. Want laten we wel wezen, een werkgever neemt personeel aan omdat hij daarmee verwacht zijn winstgevendheid te kunnen verhogen.
Bij het invullen van vacatures staat de werkgever soms voor een dilemma: ‘’Kiezen voor een jongere kandidaat die boordevol ambitie zit en de nodige managementaandacht zal vragen? Of kiezen voor een oudere kandidaat met veel ervaring en beter ontwikkelde soft skills?’’
Uit onderzoek blijkt dat werkgevers zich veelal laten leiden door het begrip ‘terugverdientijd’, of te wel: “De tijd die verloopt tussen het moment van investeren en het moment waarop de door deze investering veroorzaakte kasstromen gelijk zijn aan de investering”.
Men stelt dat een jongere kandidaat goedkoper is, sneller is ingewerkt en dus eerder rendement oplevert. Natuurlijk, die oudere kandidaat heeft doorgaans hogere looneisen, brengt hogere werkgeverslasten met zich mee en de dotatie aan het verplichte pensioenfonds loopt aanzienlijk op in de laatste 20 jaar van het dienstverband.
Maar of hij langer nodig heeft om ingewerkt te raken, dat is nog maar de vraag! Waarschijnlijk heeft hij met al zijn ervaring meerdere werkgevers gehad en weet wat hij kan verwachten, de kans is groot dat hij juist sneller zijn weg vindt in de organisatie met zijn beter ontwikkelde soft skills.
Daarbij is de vraag ook hoe lang de werkgever profijt zal hebben van een jongere kandidaat? Immers, deze zit vol ambitie en wil stappen maken, twee jaar gemiddeld op een positie en als het niet deze werkgever is, dan is het de volgende wel.
In het bedrijfsleven is rendement waar het om draait, of populistisch gesteld, toegevoegde waarde. Want laten we wel wezen, een werkgever neemt personeel aan omdat hij daarmee verwacht zijn winstgevendheid te kunnen verhogen.
Bij het invullen van vacatures staat de werkgever soms voor een dilemma: ‘’Kiezen voor een jongere kandidaat die boordevol ambitie zit en de nodige managementaandacht zal vragen? Of kiezen voor een oudere kandidaat met veel ervaring en beter ontwikkelde soft skills?’’
Uit onderzoek blijkt dat werkgevers zich veelal laten leiden door het begrip ‘terugverdientijd’, of te wel: “De tijd die verloopt tussen het moment van investeren en het moment waarop de door deze investering veroorzaakte kasstromen gelijk zijn aan de investering”.
Men stelt dat een jongere kandidaat goedkoper is, sneller is ingewerkt en dus eerder rendement oplevert. Natuurlijk, die oudere kandidaat heeft doorgaans hogere looneisen, brengt hogere werkgeverslasten met zich mee en de dotatie aan het verplichte pensioenfonds loopt aanzienlijk op in de laatste 20 jaar van het dienstverband.
Maar of hij langer nodig heeft om ingewerkt te raken, dat is nog maar de vraag! Waarschijnlijk heeft hij met al zijn ervaring meerdere werkgevers gehad en weet wat hij kan verwachten, de kans is groot dat hij juist sneller zijn weg vindt in de organisatie met zijn beter ontwikkelde soft skills.
Daarbij is de vraag ook hoe lang de werkgever profijt zal hebben van een jongere kandidaat? Immers, deze zit vol ambitie en wil stappen maken, twee jaar gemiddeld op een positie en als het niet deze werkgever is, dan is het de volgende wel.